As it oare, mear wichtige konfliktsituaasjes binne, dan moatte se in ekstra strategy foar har goeie en flugge resolúsje hawwe, of, oars kinne se spanning yn relaasjes feroarsaakje of gefoelens fan fijannigens feroarsaakje. Om súkses wurde te kinnen, om goed relaasjes te hawwen yn 'e famylje of mei tichte minsken, moat men witte hoe't it mooglik is om korrekt te kommunisearjen mei de famylje en hoe't jo konflikten yn' e organisaasje oplosse.
Ien kear is it nedich om it feit te notysje dat konflikten net altyd min binne. As jo konfliktsituaasjes goed korrekt meitsje, dan kinne jo fan dizze winst winne! Om't men net ferjitte dat konflikten altyd mei har gewisse feroaringen bringe en minsken kinne ferbetterje en leare. Konflikten stimulearje fantasy en nijsgjirrigens, se bewarje ús fan 'e foarbeskerming en monotony fan it libben. As se weromgean, kinne in tichterbeidige ferhâlding tusken minsken bepaald wurde.
Mar somtiden konflikten kinne serieus skea oan relaasjes feroarsaakje, se nimme enerzjy, tiid en sels jild. Langstone konflikten sille dwale ynfloed hawwe op jo sûnens, sawol geastlik as geastlik, wat negatyf beynfloedigje oan jo wurk en relaasjes mei ljeavene.
Om konflikten yn 'e organisaasje of famylje te helpen, brûk de stilen fan har oplossingen, dy't hjirûnder neamd binne.
Dus wat moatte jo en sizze as der in konfliktsituaasje is. Neffens psychologen binne der fiif soarten fan gedrach:
Competition.
Yn 't regel reflektet konkurrinsje de winsk om persoanlike behoeften oan oare minsken te befredigjen (it "oerwinning / defeat" -model). Minsken mei in drege natuer kieze gewoanlik om te kiezen om konflikten te beheinen. Mei dit alles kinne se in ferskaat oan manieren brûke om har doel te berikken: autoriteit, krêft, ferbiningen, ûnderfining, ensfh.
Belestingen.
Belestingen betsjutte dat jo de needsaak binne foar oare minsken, ynstee fan jo eigen (it "defeat / victory" -model). Goed nei konsesjes is allinne nedich as ien fan 'e partijen belutsen is by it konflikt net sa ynteresseard yn folslein ferdigenjen fan har persoanlike belangen (en miskien sille se tinke dat de belangen fan' e oare partij wichtiger binne). Dizze styl fan gedrach is effektyf as it nedich is om in split yn ferhâldingen te foarkommen en harmony te behâlden. Dit kin dien wurde as it nedich is om konflikten yn 'e organisaasje te resolúsjen, om't op dat gefal in foarkommende gearwurking wichtiger wêze moat as persoanlike belangen.
Meitsje konflikten yn 'e organisaasje, ynstee fan har tastimming.
Minsken dy't dizze styl fan gedrach foarkomme, besykje net te rjochtsjen op it konflikt, se binne gewoan ûnpersoanlik foar har persoanen en de behoeften / eangsten fan oare minsken. Dit is dien as minsken gjin mienskiplike bedriuw hawwe wolle mei in tsjinstanner. It kin allinich effektyf wêze as it brûkt wurdt as in koarte termyn (intermediate) strategy oant de situaasje folslein geklakt wurdt of alle emoasjes komme oan 'e ein.
Avansearre gearwurking.
Minsken dy't dizze styl kieze, wolle de behoeften of fruchten hawwe fan har eigen of oaren. Gearwurking sil folle mear enerzjy en tiid nedich wêze as oare stilen fan gedrach. Meastal minsken dy't dizze styl foarkomme, besykje yn earste ynstânsje om in resolúsje fan 'e konflikt net gau te kommen.
Compromise.
In kompromis is wat tusken alle boppesteande gedrach. Dizze styl, ien of oare manier, sil liede ta partieltefredigens fan 'e behoeften / dingen / belangen fan beide kanten. Kompromis kin brûkt wurde as de doelen fan beide kanten binne wichtich genôch, mar net 100%.
De haadstannen fan konfliktlieding:
Organisaasje fan in bilaterale dialooch. Meitsje de topmanagers en oare kollega's, en fertel har dat jo folslein iepen en opmerklik binne oan 'e behoeften fan' e meiwurkers fan 'e organisaasje, en frate oer it probleem te besprekjen dat besocht is, besykje in ein te meitsjen foar ien en foar alles. Ferjit net, elkenien hat it rjocht om har eigen punt te besjen.
Yntegraasje yn it dialooch fan 'e konfliktende partij. It moat oantal betocht wurde dat beide oerienkommende siden tagelyk meidwaan moatte op it dialooch. It is tige wichtich om jo tsjinstanner te harkjen, dan kinne jo in strategysk korrekte beslút nimme dy't beide kanten befoldieare.
It ferwurkjen fan alle ynkommende ynformaasje is it tredde faze fan konfliktlieding yn 'e organisaasje of bedriuw. Sawol konfliktige partijen binne ferplicht om de ynformaasje te ûntfangen, en ek om har gefoelens te reitsjen en te realisearjen wat oarspronklik feroarsake waard troch it konflikt.
Folslein of in partiel oerienkomst - berikt! Dit is it folgjende effektyf psychysk ark foar konflikt oplossing. Dit proses is karakterisearre troch it fêststellen fan ynstimming en fertrouwen.
De needsaak om te gean fan 'e geweldigens. As in berekkene konsensus berikt is, dan is der in oersicht fan beskate misdiedingen dy't beide kanten hawwe. No is it tige wichtich om jo dúdlik te definiearjen, oant jo inoar folslein fersteane, jo emosjes, kinne jo gjin ferskillen oerwinne.
Konsolidaasje fan de ûntfanklike oerienkomst. Dit is it lêste stadium fan konflikt oplossing. Op dit stuit wurde ôfspraken befêstige, en in kommersje is berikt.