Hannelje hannen mei in arbeider en priizgje him foar in goed wurk is wurdich, mar as jo dogge, fiele jo ûnderrjochten as se in miljoen hawwe.
Fertsjintwurdigers fan lytse en middelgrutte ûndernimmingen sjogge it rare om in budzjet te finen foar sokke útjeften as personiel motivaasje, hoewol it probleem is om te stimulearjen meiwurkers fan alle saakkundigen. Dochs binne der in protte goedkeap of folslein frije wegen om subordinate te stimulearjen dy't yn it bûtenlân suksesfolle brûke en kin brûkber wêze foar in ynlânske saakkundigen dy't de effektiviteit fan syn bedriuw draacht.
De sekretaris is wichtiger as it produkt.
Op ien kear hat General Motors in klantûndersyk útfierd om út te finen wêrom't minsken har auto's keapje en bliuwt treast by dit merk. De resultaten slokken it bedriuw en wiene fuortendaliks ferburgen. De reden wie dat op it earste plak yn 'e list fan faktoaren dy't de oanhing fan klanten befêstige waard, de bedriuwsekretaris neamd, op' e twadde - de haad fan de ôfdieling fan kliïntsjinsten, en op 'e tredde - de accountingabteilung, dêr't kliïnten in kontrole leinen, doe't se de auto naam en betelje foar ferskate technysk tsjinsten.
It produkt sels waard net in wurd sein. Dêrom binne jo meiwurkers wichtiger foar de kliïnt as it produkt dat jo ferkeapje, seit Klaus Kobjell, eigener fan in hotel en in tal restaurants yn Dútslân, yn syn boek "Motivaasje yn 'e styl fan aksje". En dit betsjut dat elk fan 'e meiwurkers dy't belutsen binne by it proses fan kommunisearjen mei klanten, kinne de yndruk fan' e lêste oer it bedriuw en it produkt nochris foardat se se sjen. Dêrom jout de guru fan it saneamde "persoanlike marketing" ienfâldich, mar effektyf advys hoe't jo ienfâldige en kostbere middels brûke fan motiveare meiwurkers yn bedriuwen fan elke nivo - yn grutte bedriuwen en yn lytse bedriuwen.
Dankke wurk.
De fraach fan wat it wichtichste is foar wurknimmers yn har wurk, waard earst ûndernimmers frege yn in grutskalich ûndersyk fan grutte bedriuwen mear as in heale ieu lyn. Dezelfde fragen waarden frege fan de meiwurkers. It docht bliken dat de antwurden fan eigners en meiwurkers hiel oars binne.
Undernimmers yn it foarste plak sette in goede winst, op 'e twadde betingsten. De arbeiders sels leine allinich op it fyfste plak in hege salaris. Wat is it earste?
Dit is in erkenning fan 'e wurken mei sukses dien. En sokke erkenning kostet de wurkjouwer net in penny: krekt genôch tiid en skerp om minsken te tankjen foar goede resultaten, sûnder dat it oan 'e ein fan it jier ferlies. Moderne stúdzjes hawwe te sjen dat sa'n 50% fan 'e banen feroarsaakje net fanwegen lean, mar fanwege de ferfal of ôfwêzigens fan sokke net-materiaal motivaasje. Begjin de minsken te tankjen. Dit klinkt tige fansels, mar de measte behearders negleare dizze regel: se tankje de arbeider foar it folsleine wurk mei in ienfâldige e-post of gesicht nei it gesicht. En jo kinne fierder gean: publykspriis yn 'e oanwêzigens fan oare meiwurkers of elektroanyske postings oer it ferwêzentlikjen fan in bepaalde meiwurker is tige motivearjend.
Om te witten wat te tankjen is, moatte jo in regelmjittige en earlike evaluaasje fan 'e resultaten ynfiere. Grutte bedriuwen kieze bysûndere software foar dit, mar as it budzjet foar dit net genôch is, kinne jo it gewoan op papier dwaan.
Dêrnjonken is it wichtich foar meiwurkers te witten dat har baas harket nei har miening. Sokke minsken meitsje faak nije ideeën en bring jild foar it bedriuw.
Sûnder geheimen en konstante kontrôle.
Nei erkenning wolle de meiwurkers de doelen fan 'e bedriuwen witte en alles oer har produkt. Wêr giet it bedriuw? Wat binne har plannen? Minsken wolle witte wêrom se wurkje foar dit team. Regularly open information about how things go on, and trust is what motivates a better salary. In protte súksesfolle managers jouwe yndividuele kantoaren en wurkje yn deselde keamer as har subordinaten, dus kinne jo tichter by it team komme, besykje alle problemen as jo opkomme. Oan 'e wei is in oare wichtige faktor de hâlding fan' e behear en it bedriuw as gehiel oan 'e persoanlike problemen fan subordinate. Minsken wolle, dat as gefolch fan ien persoanlik probleem de holle mei fersterking oanbelanget hat.
Freugjen frijheid yn aksje en besluten is in oare metoade fan 'e motivaasje, dy't, yn' t gefal fan in ridlike oanpak, gjin penny kostje sil. Dit soarget in gefoel fan selswearde, fertrouwen en selsstannigens, wêrmei de meiwurkers safolle binne.
Foar in protte fan harren is sa'n ûnôfhinklikheid in fleksibel wurkplak. De mooglikheid om te besjen, ynstee fan it kantoar fan moarns nei jûn te wurkjen, is sa'n perspekt dat alle tredde meiwurker lûkt. Dêrnjonken fertsjinje de ôfstân wurk noch de bedriuwssoarch: it ynternet, elektrisiteit en sels wetter. Dêrom, as yn 'e probearjende perioade de meiwurker efficiënte hat, kinne jo him thús dwaan.
Neffens resinte ûndersiken jouwe sa'n 70% fan grutte bedriuwen fan 'e Feriene Steaten, benammen Cisco, IBM, Sun, diel fan harren meiwurkers it rjocht om selsstannich eigen skema te meitsjen. Dezelfde oanpak wurdt tapast yn 'e helte fan Europeeske bedriuwen.
De fjirde wichtige faktor foar de meiwurker is de stabiliteit fan it wurk. En allinich op it fyfde plak - it salaris.
Eksperts fan 'persoan marketing' soargje derfoar: as jo rekkenje mei dizze list fan faktoaren, kinne jo de motivaasje fan meiwurkers op syn minst twa kear ferheegje.